의 금지 나이에 차별 은 주는 법률에 특히 연령과 함께 차별에 관련된 문제에서는 대한민국니다지만 다른 법률 등에 고용 정책과 국가인권위원회법(이하)또한 규정을 금지하는 시대에서 차별을 고용,다른 법률에 의해 자신만 제공하는 조사 절차의 결과로 비구속적인 추천하거나 단순한 성명이 없는 것을 의미를 얻기의 집행에 바인딩에 대한 구제는 나이 차별합니다. 이 문제를 해결하기 위해 부재, 제정되었고, 년에 개정 전 세고용진흥법의 규제를 받고 있습니다. 주요 자극에 대해 제정 었다는 사실 많은 한국 기업들이었 연령 제한 설정이나 고려 시대적으로 요소와 관련하여 채용하고 중복했던 사회적 문제의 큰 관심을 한다. 연령에 따라 차별 의미를 치료하는 사람 또는 회원의 나이 그룹 에 비해 다른 사람의 다른 나이 또는 연령 그룹의 유사한 상황입니다. 개념의 차별이 포함되어 있지만 경제 불리하지만 또한 비 경제적 단점이 있습니다. 불이익이 발생하지 않았지만 예기에서 발생하는 미래도에 속하는 개념의 차별합니다. 제 - 명시적으로 금지 차별하지 않고,정당한 근거에 기초하여 개인에의 연령에 관한 채용 및 고용,급여,교육 및 훈련을 배치,전송 또는 승진하고 은퇴하거나 해임입니다. 어떤 부정적인 영향에 특정 연령 그룹에 적용한 결과 기준에있는 자신의 얼굴 나이 중립적인 것으로 간주되 나이 차별 없는 충분히 정당한 이유가 있습니다. 의 금지 간접적인 차별할 수 있는 바를 사용의 겉으로는 중립 같은 표준 지식,경험 또는 자격을,어디로 적용하는 결과 이러한 표준,특정 연령 그룹을 부당하게 불리하다. 이후 만을 금지하고 차별 없는 정당한 근거는 경우,고용주할 수 있을 증명하는 정당한 근거는 고용주의 차별적인 행위,또는 정책을 서로 다른 영향을 특정 연령 그룹에 고용주가 침해되지 않은 니다. 이 에 적용되는 거의 모든 고용주의와 모든 연령 그룹을 의미하는 노인과 젊은 노동자들로부터 보호 차별합니다. 그것은 주목해야한다,그러나,그 의 의무가"도록 노력한다"고는 세 사람들이 일정한 최소한의 인력의 비율,그리고 파일 보고서에 대한 하나의 세 고용 비율)만 적용됩니다 고용주와 고용인으로서 적어도 세 가지 백 직원합니다. 직원들은 고통을 바탕으로 차별을 할 수 있습니다 파일의 청원서와 함께 국가인권위원회(이하"국가인권위원회")에 따라 문서의 니다. 국가인권위원회는 다음을 조사합 클레임 및 발급할 수 있는 비구속적인 자문 의견 및 통지의 교육부 고용 및 노동(이하)그습니다. 는 경우 고용주에 실패을 준수하는 국가인권위원회의 조언을 제공하지 않고 정당한 이유,그리고 경우에 차별을 포함한 실질적인 피해,고용노동부,중에서 직원의 요청 또는,할 수 있습기 위해 고용주정 차별적 행동합니다. 을 준수하지 않으면 이러한 순서 발생할 수 있는 관리의 원 삼천만이다. 또한,차별적인 치료의 컨텍스트에서 모집 또는 고용될 수 있습 범죄 벌금액 오백만,별도로에서 청원서를 통해 프로세스 국가인권위원회니다. 직원에 대한 보복에 대한 보고 나이 차별은 잠재적으로 더 심각한 처벌을 징역을 위해 두 개의 년 동안 또는 벌금까지의 원 만습니다. 제공하는 통계에 따르면 의해 국가인권위원회에서 년 후의 제정 년에 약, 청원서 만들어졌습니다. 약 일곱의 모든청에 대한 연령 차별합니다,그러나,목격 감소-약 니다. 육의 모든 차별 관련 민원하는 올해에 관한 연령 차별합니다. 구현 이후의,처음 다섯 년 의 평균 청원한 나이 차별이었는 매년 제출보다 더 많은 이중 숫자에 제출되어. 년에 청원한 나이 차별이 제기되었습니다 가장 일반적인 유형의 청원서 신청 국가인권위원회가 대한 차별 주장을 포함하는 모집하고 고용하는 동안,청원에 대해 차별과 같은 다른 지역 셔틀,홍보 및 교육되었는 수에 상대적으로 작은입니다. 지만에 포함되지, 연령차별 청원에서는 비영업소 본 상당한 증가와 함께 십칠 경우에는 년에,마흔에서. 계속 이러한 추세,삼십 세 연령차별 청원에서는 비영업소 년에 제기되었습니다. 이 열거 여러 가지 정당화를 위한 정책과 관행을 별도로 구성하며 불법적인 나이 차별,즉:는 은퇴 연령에 의해 설정 되는 고용계약의 규칙을 고용,또는 단체 협약에 따라 또는 기타 법률을 지원한 조치를 취하고 있을 유지하고의 고용을 촉진 특정 연령 그룹에 따라 또는 기타 법이 있습니다.
고용주의 내부 은퇴 연령은 매우 중요한에서 한국이기 때문에,그것은 매우 어려운 무의식적으로 직원을 종결하기 전에 도달하는 필수 은퇴 연령 집합에 의해 회사의 정책입니다.
이 명시는 경우 상태는 고용주 세 은퇴 연령,직원을 고용주에 설정해야합니다 나이보다 낮은 육십 세습니다.
는 경우 고용주가 세트의 정년보다 낮은 육십년이 그것으로 확장을 육십년이다. 이 바닥을 위해 기업 은퇴 연령대가에 큰 영향을 미치고 있는 국가의 노동 부문으로 많은 기업들이 이전에 설정된 그들의 정년 중반에 늦은 년대습니다. 많은 최고의 기업이 한국에서 반응하여 채택 하거나 시도를 채택하는 임금 피크 시스템으로의 방법을 완화의 부담을 지불하는 직원 급여 노동자가 그렇지 않으면하는 데 필요한되었습니다 중요하다고 생각합니다.
임금수 시스템을 포함하여 정기적으로 급여의 감소하는 대신가 직원들에게 한 후에 그들이 특정 연령에 도달한 나머지 그들의 서비스에 도달할 때까지 은퇴 연령입니다.
소개 급수 시스템이 문제가되었습니다 중요한 논쟁과 반대로 노동 조합 및 노동자가 조직,그리고 법적 문제의 여부는 이러한 정책이 필요 집단적인 동의 직원이 최근에 결정적으로 에 의하여 해결되는 년에 대법원의 결정에는 동의와 함께 년 지침에서 고용노동부에서 잡고는 회사의 채용,임금의 피크 시스템,문서 -니다.
그래서,기관은 처음에 결정에 관한 사항 나이 차별은 국가인권위원회 경우에도,그것은에 관한 고용 및 노동 문제입니다."상당한 차별은"상황을 의미함에 대한 차별이 많은 사람들이,반복되는 차별,의도적인 비 준수합니다. (문서 -그러한 요청을 만들 수 있다에 여섯 개월의 국가인권위원회의 자문 의견니다. (시행령,문서,문서 -니다 으로 인해 이중한 책임을 규정,뿐만 아니라 사람에 대한 책임은 차별(에서 많은 경우 담당자 및 관련 관리자)또한 이 회사는 책임을 의 미한다. (문서 -)역의 고용 및 노동에 대한 지침은 해석 및 이행 작업 규칙(년)의 경우 제 (니다. 니다, 년)니다 을 채택하여 피크 시스템은 일반적으로 필요한 개정의 기존 작업 규칙이나 규칙의 고용의 회사입니다. 작업 규칙이 개정될 수 있는 회사에 의해 상담을 통해 직원합니다. 는 경우 그러한 개정이 고려에 불리한 직원의 이익이 그러나,회사가 일반적으로 얻어야 합 대부분의 동의 영향을 받은 그들의 직원들을 제외한 경우 그러한 변경은"합리적인에 따라 설립된 사회적 규범"니다. 채용 여부의 임금 피크 시스템입니다 불리한 변경을 요구하는 직원들의 동의,심지어 그래서 수 있는지 여부를,가을에서 제한된"합리적인에 따라 설립된 사회적 규범"예외이었고,최근까지,문제의 중요한 논쟁에 대한민국니다.
